据我所了解，大部分设计师都相对比较感性，在专业方面的当面没得话说，但善于团队管理和激发团队潜能的，在设计公司行业里还是相对比较少，舒总您创业14年，能否分享下您的经验？请问设计公司如何打造优秀团队，如何做好团队管理？

您这个问题很大，而且是没有标准答案的，每个管理者根据自己个人的性格，特点来选择不同的管理风格，没有对和错，只有根据不同的阶段选择不同的管理方法。

我也没有经过专业的学习，都是摸着石头过河，我只能是分享下我们UCI联合创智深圳广告公司是具体怎么做的，以及自己的创业经验积累中的一些心得，看能否对我们这类中小型设计团队在管理方面，有没有一些启发或者帮助。我认为设计公司的团队管理，主要是领导者自己如何做人，其次才是具体的方法和工具。

我们这设计类小型企业、工作室，领导的个人能力的修炼很重要，领导者需要永远保持学习，保持解决问题的工作能力，保持对下属工作状态和心理状态的敏感性，不要幻想做甩手掌柜。

我们UCI的管理风格，其实属于扁平化的，一是因为公司小，不比那些好几百人大的设计公司，其次也是因为这种方式管理成本更低，沟通效率高，公司的财务、客户信息、合同、薪资等所有内容完全公开透明，这样做的好处是，团队之间没有猜忌、只要建立一个相对合理的分配机制和责权，公平公正的内部竞争机制，责权到个人，这样大家只需要把心思全放在如何提高自己、如何出好作品，如何服务好客户的目标上。单纯并清晰。

还有就是UCI强调先个人，再集体。就好比社会主义和资本主义的区别，社会主义首先考虑的是国家利益高于一切，而资本主义法律法规首先围绕为个人和保护个人私有财产而定。 个人利益+个人目标的和，其实就是我们UCI的公司利益和公司目标。

1，现在设计师普遍存在焦虑情绪，您是如何看待？以及如何帮助设计师的？

人无远虑，必有近忧。我觉得这个现象很正常。设计公司团队成员的焦虑，比较典型的无外乎两个方面，即眼下工作，创作上的压力，出品没有达到自己的预期或者方案通不过，或者跟客户沟通不舒畅。还有就是长期的，比如对未来的，不确定的，比如担心脱单、买房等等。对于领导者而言，要随时能洞察他们的心里情绪、及时疏导。

眼下的，就是帮他们找到焦虑的根源，然后找到解决问题的方法，只要认清它，行动起来，就能摆脱这种情绪。未来的、不确定的，就是帮助他们树立积极的思想，建立中长期目标、让同事看到希望，活着在希望中。

另外一个角度，我们也要接受焦虑，焦虑也是我们第二动力，适当焦虑可以帮助我们团队达成共识，可以促进我们更认真、更努力。

2，设计公司如何留着人才？

关于这个话题，我觉得挺好，人才留住，大部分是留住的时间更长一点，少部分可以终生合作。我们UCI人才留着这一块还是相对比较好的，一般员工基本都是需要待个3-7年，我们已经有6-9年的同事在公司，让员工稳定点，我觉得公司可以关注一下几个方面：

1、工作节奏：不能强度太大，强度太大身体吃不消。也不能太散，太散过个半年一年，回头展望下自己，工作锻炼、学习进步太少，在设计公司求安逸的毕竟很少数，大部分都是希望在专业上、收入上更上一层楼的。

2、工作氛围：公司工作氛围要轻松愉悦，太沉闷或者管理太苛刻严格，基本留不住人，人活着世上只有这么长，工作其实也是我们生活的一部分，谁不向往开心愉悦的过日子，谁都有选择跟谁一起工作的能力。

3、信任和尊重：在公司被同事、老板、客户信任与尊重，往往大家干的开心，待的也就久些。据说还有公司办公室装摄像头监控，我觉得这类企业，老板要么就是控制欲太强，要么就是太缺乏安全感，是典型对同事不信任的表现。这里我说下只我打工的时候一个例子，公司限制上网，防止资料大家看新闻，玩游戏和资料外泄，其实你越限制，大家越满门心思偷偷的把这件事干成。信任还有就是对设计师能力的信任，据我所知，国内有些个人能力很强的全能型设计师创业企业，往往对自己的能力评估过大，把员工始终当学徒，当成实现自己idea的表现工具，这样不仅限制了设计师的创造力，也会导致他们没有信心，很难成长，经过近10年的观察，我发现这类企业只越做越差，路越走越窄

。

4、关心员工的身心健康，员工不管是工作上，还是家庭生活上，遇到一些情绪或者焦虑，需要领导去积极的疏导，去帮助去解决这些问题，我们设计公司大部分人数少，人情味浓，更多设计师愿意跟随的，哪怕公司在低谷的时候。

5、帮助队员建立自己的成长计划：设定短期、中期、长期目标。而在他自己设定的目标里，公司都能匹配到他，有朝一日，你公司没法支撑他的目标，他肯定会离去。

6、出品要求：设计师往往都是有情怀的，都希望自己能出一些优秀的作品，出品要求越高的企业，设计师往往会待的越久些，优秀的人才也才愿意加入到这类团队里来。阶段不同，能力不同的设计师，你要不定期给他们一些突破他们能力上限的要求，让他们创造真心向往的结果，但不能长期处于这种状态，工作节奏要有松弛有度。相反，如果一个企业只是仅仅满足客户基本要求为标准，只要搞定客户就可以啦，那么这类企业往往出品的瓶颈很难突破，客户投诉率也会相对比较高，被客户尊重的几率就小，这样的公司往往是很难留住人才的，而且这类企业也走不长远。有些追求的设计师，他们会不屑待在这类企业。

7、最重要的一环，就是努力发展你的公司，让员工看到公司的希望，看到能在公司跟着一起发展，只有公司蒸蒸日上，才能支撑一切，要不前面的全是空谈。

3，设计公司如何做绩效？

这个我也没有去研究过，我说下UCI联合创智深圳广告公司是如何做的吧，看对设计伙伴们有没有帮助。我们公司的主要三类工种，品牌顾问（市场人员）、营销策划、设计师，我们分别是按底薪加提成的方式。

品牌顾问（市场人员），根据每位同事的能力不一样，底薪有1-3千区别，但提成比例完全一样，让大家公平竞争。考虑到激发市场人员以签单、进账为重要目标，所以采取阶梯提成的方法，提成占比也比其他工种大，按当月签单和进账为基数，假设：底薪1万，当月一个人签了60万项目，如果提成是2个点的话，那么提成就是1.2万，当月签单越多，提成点数越大，一般按1-2.5%之间。

策划、设计师，考虑强化作品质量，弱化仅仅以通过客户、满足客户要求为导向，引导大家以出品质量为导向，这样我们就高底薪，低提成。假设：底薪是1万，那么提成每月可能只有1-2千。这样做的好处就是，大家不必像市场人员一样，重点以签单进账为目标，而把心思更多的投入到出品质量中去。

这里我重点提下设计师提成方法：假设一个完整的vi系统，LOGO部分假设拿出3000元作为奖金，中标的拿70%，入围的平分其他30%，风格开发（视觉风格）也是，假设拿出2000，中标的拿70%，入围的平分30%。最后就是VI应用项目，比如10项目应用以内拿出多少固定金额，20项目应该拿出多少固定金额来，一次类推。

除了常规的五险一金和工资、提成、年终奖等常规员工福利外，我们UCI最有特色的是每个季度和年终设定最佳出品奖、最佳进步奖、最佳员工、最佳贡献等奖金。就是倡导大家以不仅仅以业绩为重要指标，而是倡导个人的学习、进步、出品质量为引导方向。

4，说说规则和制度存在必要性？

没有规矩，不成方圆，设计公司必须拥有完善的制度，麻雀虽小，五脏要俱全。制度要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，还有客户合同规范、调研流程、创作流程，沟通机制、方案评选机制、方案汇报机制等等。不但要建立规则，还需要执行规则。

我个人觉得健全的制度，让我们管理更轻松点，内部沟通和工作效率也更高点，规范的流程和机制，让公司人员、出品、效率更稳定。也直接反映企业是否成熟的重要特征。

6，对于能力强但个性十足，不服管的队员您是怎么看？

我也碰到过这样的设计师，他就属于设计经验丰富，设计方向把控比大部分设计师准确，能更好理解客户意图。但又个性十足的队员，比如：总是迟到、每个项目前半期都悠哉悠哉，到最后几天才发力一下，做不到尽心尽责，明明有能力做的更好，但总是80分就算了。有时候你千盯万嘱，他却淡然处之，结果总是到不到你的预期，我跟他磕磕碰碰拉锯了六年多，最后因为他要回内地赡养父母才离开了我们。也因为这六年多的经验，总结了几条，看对大家有没有帮助：

目标自己定，区别普通人

能力强的人办事效率比较高，工作方法比较灵活，如果你按照普通人的管理方法，对于这些人是一个极大的浪费，可能正常的目标人家半个月就完成了，所以，尽可以放开让他干，让他自己定目标，自己提条件，特别是一些挑战性比较大的工作，让这些能力强的人去做，对待能力强的人政策灵活，甚至可以为这些人制定单独的政策，区别于普通的人，如果其他人不服，可以与能力强的人比目标。

减少过程干预，领导多做服务

能力强的人工作方法通常与我们这些普通人是不一样的，思维也不一样，所以，尽量不要过多的干预其过程，少干预过程，你给他做好服务这样更好的发挥他的价值，反正我当时这个同事我就是把难的、沟通要求高的单子交给他，全权让他个人搞定。这样客户的信任和压力就直接转接他身上，也避免了逃则和推卸的机会。

小事不计较

只要在可控制范围之内，不会对整个团队造成太大的影响，平时对于这些人犯的一些错误不要太过于计较，甚至可以睁一只眼闭一只眼，但不计较并不等于不算账。

但时隔多年，现在重新思考，其实领导者自身问题也是导致员工不服管的原因。比如领导的个人魅力、能力问题、信誉问题，任务和时间是否合理，目标和观念是否认同？还有是否领导控制欲太强、滥用权力？如果再给我遇到此类队友，我将与其交心，以诚服他，给安排稍微有挑战的工作，平时多点表扬。

7，对于服管但能力不足的队员您是怎么看？

我借用牛根生的名言：有德有才，破格重用。有德无才，培养使用。有才无德，限制录用，无德无才，坚决不用。

对于能力不足的，如果愿意积极学习，努力，我觉得应该给更多机会和时间给他们。其实我们设计公司面临最多的就是这个群体，我们的团队领导者除了培养以外，就是需要耐心等待。

8，如何提高会议的效率？避免老是开会，但就是落实不了。

我们UCI联合创智深圳广告公司每周一早上9:00都有一次例会，而且每次约5-10分解决。主要是分配这周的工作任务。因为扁平化的管理，平常大家有啥事情，基本随时随地解决了，也没有需要和机会开开会解决。

这里分享下我8年前的对比，要么讨论激烈，要么老板一言堂，而且每次都半小时以上，我的各种要求，各种鸡汤，其实老是开会，开会时间长，侧面还是反映出公司的各种管理问题。如果平常的沟通机制很顺畅，随时随地解决问题，除了分配工作外，其实基本也无需开啥会。

9，对于设计团队，是让员工全面能力提升好？还是差异化发展取其所长好？

我觉得看岗位需求吧，如果是市场人员，我更希望他们是全面发展，UCI联合创智深圳广告公司之前市场人员叫客户AE ，现在叫品牌顾问，因为我们现在市场人员，不是传统的客服，他们对设计、对营销、对商业谈判都是全面发展的。

但对于设计师而言，我觉得还是差异化发展，保持自己的长处，比补充自己的短板显得更加重要。设计讲究的是功底，创意讲究的事临门一脚，也就是那一脚水平的反复锻炼，才能打动客户。

10，当员工与老板的信任发生危机时又怎么处理？

我很多年前发生过一次这种事情，我承诺过那一年要去集体去一次国外旅游，但后面由于时间和经营业绩方面的原因，还有部分人的护照也没能到齐，特别那个时段内心是非常浮躁和焦虑的，当年我就没有兑现承诺，其实这是对自己人设，员工对我信任最大的一次危机，员工是有情绪的，当你察觉和意识过来后，第一时间就是承认错误，要发自内心的。还有就是快速弥补错误，后来我就赶紧组织了一次旅游，那么没能去的，也放了假，补助旅游经费。在旅游过程中大家玩的很开心，而且把自己那时的内心问题，反映给了同事，他们也是很理解和包容我的。 人人都会犯错，最重要的是犯错后药承担责任，纠正或弥补错误。

这里我还说一个我知道的几个非常共性的：其中一家曾经是我酒店行业的竞争对手，他承诺按年利润的百分之多少年终分配给员工，那一年哪家企业业绩非常好，但年底了，他却说公司没挣钱，我不知道事实的真相是什么，但我知道他们因此而造成了集体离职事件，那一年也顺便给了我发展的机会。那么这里肯定是一次信任危机，要么就是真亏损了，开公司财务不透明原因造成，要么就是老板真的撒谎了。

信任是相互的，我这里说下我跟我搭档七月天的合作，他对我可以说是百分之百的信任和宽容。比如这段时间UCI的工作任务和交付压力特别大，但我还是带老婆孩子出去旅游了，回来后小孩还要求我带他们出去一次，我就跟七月天再请两天假，我其实内心挺担心他会觉得我老不在岗位，有怨言，他反而说：去吧，你怎么这么快就回来了，这次出去就带娃多玩几天，反正公司的有我呢。这种信任，是让人挺温暖和感动的。

11，哪些方法可以提高团队凝聚力？

我想方法很多，我只能分享下我们UCI联合创智深圳广告公司是怎么做的。

1、周末下午要么集体打球，要么就搞内部学习分享，分享手中的资源（案例、网站、素材、教程、新闻或者观点）

2、团队旅游：这两年因为个人身体问题，在这一块其实做的事比较弱的，但我觉得团建活动非常重要，我记得我们有几次集体省外旅游，在旅游过程中，大家玩的很嗨，增进同时间彼此感情。期间好多客户都电话打爆了，大家觉得机会不易，回来工作激情也会高涨很多，很快把一些难消化的业务都搞定了。

3、重视对团队成员的培训教育，比如我们做酒店项目，带着团队去一线城市考察酒店，其实这就是最好的培训，大家考察完后，不仅学了东西，而且也自信了很多。还有比如团队沟通这块，我今年一个新同事进来，明明大家面对面坐着，有什么问题她不直接开口说，反而微信聊，我把他和另外一个同事叫上，运用教练技术里面的玩听指令画图的游戏，他们通过亲身体验，感觉到了面对面沟通的重要性。

4、提升领导魅力，小设计公司，我觉得领导就要跟队员达成一片，在设计公司这种缓和感非常重要。一起快乐、一起悲伤。

5、提供个人发展机会

6、尊重每一位团队成员，创造一个互帮互助的团队氛围

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