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设计公司如何管理好团队

来源:网络日期:2019-08-18

据我所了解,大部分设计师都相对比较感性,在专业方面的当面没得话说,但善于团队管理和激发团队潜能的,在设计公司行业里还是相对比较少,舒总您创业14年,能否分享下您的经验?请问设计公司如何打造优秀团队,如何做好团队管理?


您这个问题很大,而且是没有标准答案的,每个管理者根据自己个人的性格,特点来选择不同的管理风格,没有对和错,只有根据不同的阶段选择不同的管理方法。

我也没有经过专业的学习,都是摸着石头过河,我只能是分享下我们UCI联合创智深圳广告公司是具体怎么做的,以及自己的创业经验积累中的一些心得,看能否对我们这类中小型设计团队在管理方面,有没有一些启发或者帮助。我认为设计公司的团队管理,主要是领导者自己如何做人,其次才是具体的方法和工具。

我们这设计类小型企业、工作室,领导的个人能力的修炼很重要,领导者需要永远保持学习,保持解决问题的工作能力,保持对下属工作状态和心理状态的敏感性,不要幻想做甩手掌柜。

我们UCI的管理风格,其实属于扁平化的,一是因为公司小,不比那些好几百人大的设计公司,其次也是因为这种方式管理成本更低,沟通效率高,公司的财务、客户信息、合同、薪资等所有内容完全公开透明,这样做的好处是,团队之间没有猜忌、只要建立一个相对合理的分配机制和责权,公平公正的内部竞争机制,责权到个人,这样大家只需要把心思全放在如何提高自己、如何出好作品,如何服务好客户的目标上。单纯并清晰。

还有就是UCI强调先个人,再集体。就好比社会主义和资本主义的区别,社会主义首先考虑的是国家利益高于一切,而资本主义法律法规首先围绕为个人和保护个人私有财产而定。 个人利益+个人目标的和,其实就是我们UCI的公司利益和公司目标。


1,现在设计师普遍存在焦虑情绪,您是如何看待?以及如何帮助设计师的?

人无远虑,必有近忧。我觉得这个现象很正常。设计公司团队成员的焦虑,比较典型的无外乎两个方面,即眼下工作,创作上的压力,出品没有达到自己的预期或者方案通不过,或者跟客户沟通不舒畅。还有就是长期的,比如对未来的,不确定的,比如担心脱单、买房等等。对于领导者而言,要随时能洞察他们的心里情绪、及时疏导。

眼下的,就是帮他们找到焦虑的根源,然后找到解决问题的方法,只要认清它,行动起来,就能摆脱这种情绪。未来的、不确定的,就是帮助他们树立积极的思想,建立中长期目标、让同事看到希望,活着在希望中。

另外一个角度,我们也要接受焦虑,焦虑也是我们第二动力,适当焦虑可以帮助我们团队达成共识,可以促进我们更认真、更努力。


2,设计公司如何留着人才?


关于这个话题,我觉得挺好,人才留住,大部分是留住的时间更长一点,少部分可以终生合作。我们UCI人才留着这一块还是相对比较好的,一般员工基本都是需要待个3-7年,我们已经有6-9年的同事在公司,让员工稳定点,我觉得公司可以关注一下几个方面:


1、工作节奏:不能强度太大,强度太大身体吃不消。也不能太散,太散过个半年一年,回头展望下自己,工作锻炼、学习进步太少,在设计公司求安逸的毕竟很少数,大部分都是希望在专业上、收入上更上一层楼的。


2、工作氛围:公司工作氛围要轻松愉悦,太沉闷或者管理太苛刻严格,基本留不住人,人活着世上只有这么长,工作其实也是我们生活的一部分,谁不向往开心愉悦的过日子,谁都有选择跟谁一起工作的能力。


3、信任和尊重:在公司被同事、老板、客户信任与尊重,往往大家干的开心,待的也就久些。据说还有公司办公室装摄像头监控,我觉得这类企业,老板要么就是控制欲太强,要么就是太缺乏安全感,是典型对同事不信任的表现。这里我说下只我打工的时候一个例子,公司限制上网,防止资料大家看新闻,玩游戏和资料外泄,其实你越限制,大家越满门心思偷偷的把这件事干成。信任还有就是对设计师能力的信任,据我所知,国内有些个人能力很强的全能型设计师创业企业,往往对自己的能力评估过大,把员工始终当学徒,当成实现自己idea的表现工具,这样不仅限制了设计师的创造力,也会导致他们没有信心,很难成长,经过近10年的观察,我发现这类企业只越做越差,路越走越窄

4、关心员工的身心健康,员工不管是工作上,还是家庭生活上,遇到一些情绪或者焦虑,需要领导去积极的疏导,去帮助去解决这些问题,我们设计公司大部分人数少,人情味浓,更多设计师愿意跟随的,哪怕公司在低谷的时候。


5、帮助队员建立自己的成长计划:设定短期、中期、长期目标。而在他自己设定的目标里,公司都能匹配到他,有朝一日,你公司没法支撑他的目标,他肯定会离去。


6、出品要求:设计师往往都是有情怀的,都希望自己能出一些优秀的作品,出品要求越高的企业,设计师往往会待的越久些,优秀的人才也才愿意加入到这类团队里来。阶段不同,能力不同的设计师,你要不定期给他们一些突破他们能力上限的要求,让他们创造真心向往的结果,但不能长期处于这种状态,工作节奏要有松弛有度。相反,如果一个企业只是仅仅满足客户基本要求为标准,只要搞定客户就可以啦,那么这类企业往往出品的瓶颈很难突破,客户投诉率也会相对比较高,被客户尊重的几率就小,这样的公司往往是很难留住人才的,而且这类企业也走不长远。有些追求的设计师,他们会不屑待在这类企业。


7、最重要的一环,就是努力发展你的公司,让员工看到公司的希望,看到能在公司跟着一起发展,只有公司蒸蒸日上,才能支撑一切,要不前面的全是空谈。


3,设计公司如何做绩效?


这个我也没有去研究过,我说下UCI联合创智深圳广告公司是如何做的吧,看对设计伙伴们有没有帮助。我们公司的主要三类工种,品牌顾问(市场人员)、营销策划、设计师,我们分别是按底薪加提成的方式。


品牌顾问(市场人员),根据每位同事的能力不一样,底薪有1-3千区别,但提成比例完全一样,让大家公平竞争。考虑到激发市场人员以签单、进账为重要目标,所以采取阶梯提成的方法,提成占比也比其他工种大,按当月签单和进账为基数,假设:底薪1万,当月一个人签了60万项目,如果提成是2个点的话,那么提成就是1.2万,当月签单越多,提成点数越大,一般按1-2.5%之间。

策划、设计师,考虑强化作品质量,弱化仅仅以通过客户、满足客户要求为导向,引导大家以出品质量为导向,这样我们就高底薪,低提成。假设:底薪是1万,那么提成每月可能只有1-2千。这样做的好处就是,大家不必像市场人员一样,重点以签单进账为目标,而把心思更多的投入到出品质量中去。

这里我重点提下设计师提成方法:假设一个完整的vi系统,LOGO部分假设拿出3000元作为奖金,中标的拿70%,入围的平分其他30%,风格开发(视觉风格)也是,假设拿出2000,中标的拿70%,入围的平分30%。最后就是VI应用项目,比如10项目应用以内拿出多少固定金额,20项目应该拿出多少固定金额来,一次类推。


除了常规的五险一金和工资、提成、年终奖等常规员工福利外,我们UCI最有特色的是每个季度和年终设定最佳出品奖、最佳进步奖、最佳员工、最佳贡献等奖金。就是倡导大家以不仅仅以业绩为重要指标,而是倡导个人的学习、进步、出品质量为引导方向。



4,说说规则和制度存在必要性?

没有规矩,不成方圆,设计公司必须拥有完善的制度,麻雀虽小,五脏要俱全。制度要求大家共同遵守的办事规程或行动准则,包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩,还有客户合同规范、调研流程、创作流程,沟通机制、方案评选机制、方案汇报机制等等。不但要建立规则,还需要执行规则。


我个人觉得健全的制度,让我们管理更轻松点,内部沟通和工作效率也更高点,规范的流程和机制,让公司人员、出品、效率更稳定。也直接反映企业是否成熟的重要特征。



6,对于能力强但个性十足,不服管的队员您是怎么看?


我也碰到过这样的设计师,他就属于设计经验丰富,设计方向把控比大部分设计师准确,能更好理解客户意图。但又个性十足的队员,比如:总是迟到、每个项目前半期都悠哉悠哉,到最后几天才发力一下,做不到尽心尽责,明明有能力做的更好,但总是80分就算了。有时候你千盯万嘱,他却淡然处之,结果总是到不到你的预期,我跟他磕磕碰碰拉锯了六年多,最后因为他要回内地赡养父母才离开了我们。也因为这六年多的经验,总结了几条,看对大家有没有帮助:


目标自己定,区别普通人

能力强的人办事效率比较高,工作方法比较灵活,如果你按照普通人的管理方法,对于这些人是一个极大的浪费,可能正常的目标人家半个月就完成了,所以,尽可以放开让他干,让他自己定目标,自己提条件,特别是一些挑战性比较大的工作,让这些能力强的人去做,对待能力强的人政策灵活,甚至可以为这些人制定单独的政策,区别于普通的人,如果其他人不服,可以与能力强的人比目标。


减少过程干预,领导多做服务

能力强的人工作方法通常与我们这些普通人是不一样的,思维也不一样,所以,尽量不要过多的干预其过程,少干预过程,你给他做好服务这样更好的发挥他的价值,反正我当时这个同事我就是把难的、沟通要求高的单子交给他,全权让他个人搞定。这样客户的信任和压力就直接转接他身上,也避免了逃则和推卸的机会。


小事不计较

只要在可控制范围之内,不会对整个团队造成太大的影响,平时对于这些人犯的一些错误不要太过于计较,甚至可以睁一只眼闭一只眼,但不计较并不等于不算账。


但时隔多年,现在重新思考,其实领导者自身问题也是导致员工不服管的原因。比如领导的个人魅力、能力问题、信誉问题,任务和时间是否合理,目标和观念是否认同?还有是否领导控制欲太强、滥用权力?如果再给我遇到此类队友,我将与其交心,以诚服他,给安排稍微有挑战的工作,平时多点表扬。


7,对于服管但能力不足的队员您是怎么看?

我借用牛根生的名言:有德有才,破格重用。有德无才,培养使用。有才无德,限制录用,无德无才,坚决不用。


对于能力不足的,如果愿意积极学习,努力,我觉得应该给更多机会和时间给他们。其实我们设计公司面临最多的就是这个群体,我们的团队领导者除了培养以外,就是需要耐心等待。


8,如何提高会议的效率?避免老是开会,但就是落实不了。

我们UCI联合创智深圳广告公司每周一早上9:00都有一次例会,而且每次约5-10分解决。主要是分配这周的工作任务。因为扁平化的管理,平常大家有啥事情,基本随时随地解决了,也没有需要和机会开开会解决。


这里分享下我8年前的对比,要么讨论激烈,要么老板一言堂,而且每次都半小时以上,我的各种要求,各种鸡汤,其实老是开会,开会时间长,侧面还是反映出公司的各种管理问题。如果平常的沟通机制很顺畅,随时随地解决问题,除了分配工作外,其实基本也无需开啥会。



9,对于设计团队,是让员工全面能力提升好?还是差异化发展取其所长好?

我觉得看岗位需求吧,如果是市场人员,我更希望他们是全面发展,UCI联合创智深圳广告公司之前市场人员叫客户AE ,现在叫品牌顾问,因为我们现在市场人员,不是传统的客服,他们对设计、对营销、对商业谈判都是全面发展的。


但对于设计师而言,我觉得还是差异化发展,保持自己的长处,比补充自己的短板显得更加重要。设计讲究的是功底,创意讲究的事临门一脚,也就是那一脚水平的反复锻炼,才能打动客户。



10,当员工与老板的信任发生危机时又怎么处理?

我很多年前发生过一次这种事情,我承诺过那一年要去集体去一次国外旅游,但后面由于时间和经营业绩方面的原因,还有部分人的护照也没能到齐,特别那个时段内心是非常浮躁和焦虑的,当年我就没有兑现承诺,其实这是对自己人设,员工对我信任最大的一次危机,员工是有情绪的,当你察觉和意识过来后,第一时间就是承认错误,要发自内心的。还有就是快速弥补错误,后来我就赶紧组织了一次旅游,那么没能去的,也放了假,补助旅游经费。在旅游过程中大家玩的很开心,而且把自己那时的内心问题,反映给了同事,他们也是很理解和包容我的。 人人都会犯错,最重要的是犯错后药承担责任,纠正或弥补错误。


这里我还说一个我知道的几个非常共性的:其中一家曾经是我酒店行业的竞争对手,他承诺按年利润的百分之多少年终分配给员工,那一年哪家企业业绩非常好,但年底了,他却说公司没挣钱,我不知道事实的真相是什么,但我知道他们因此而造成了集体离职事件,那一年也顺便给了我发展的机会。那么这里肯定是一次信任危机,要么就是真亏损了,开公司财务不透明原因造成,要么就是老板真的撒谎了。


信任是相互的,我这里说下我跟我搭档七月天的合作,他对我可以说是百分之百的信任和宽容。比如这段时间UCI的工作任务和交付压力特别大,但我还是带老婆孩子出去旅游了,回来后小孩还要求我带他们出去一次,我就跟七月天再请两天假,我其实内心挺担心他会觉得我老不在岗位,有怨言,他反而说:去吧,你怎么这么快就回来了,这次出去就带娃多玩几天,反正公司的有我呢。这种信任,是让人挺温暖和感动的。


11,哪些方法可以提高团队凝聚力?

我想方法很多,我只能分享下我们UCI联合创智深圳广告公司是怎么做的。

1、周末下午要么集体打球,要么就搞内部学习分享,分享手中的资源(案例、网站、素材、教程、新闻或者观点)

2、团队旅游:这两年因为个人身体问题,在这一块其实做的事比较弱的,但我觉得团建活动非常重要,我记得我们有几次集体省外旅游,在旅游过程中,大家玩的很嗨,增进同时间彼此感情。期间好多客户都电话打爆了,大家觉得机会不易,回来工作激情也会高涨很多,很快把一些难消化的业务都搞定了。

3、重视对团队成员的培训教育,比如我们做酒店项目,带着团队去一线城市考察酒店,其实这就是最好的培训,大家考察完后,不仅学了东西,而且也自信了很多。还有比如团队沟通这块,我今年一个新同事进来,明明大家面对面坐着,有什么问题她不直接开口说,反而微信聊,我把他和另外一个同事叫上,运用教练技术里面的玩听指令画图的游戏,他们通过亲身体验,感觉到了面对面沟通的重要性。

4、提升领导魅力,小设计公司,我觉得领导就要跟队员达成一片,在设计公司这种缓和感非常重要。一起快乐、一起悲伤。

5、提供个人发展机会

6、尊重每一位团队成员,创造一个互帮互助的团队氛围


本文原创作者:UCI联合创智深圳广告公司舒银河  谢绝转载


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