可能值得解释一下我们所说的愿意中间人的意思：在排除表现最好的和最差的层之后，大多数销售人员都介于两者之间。这个群体的一个子集（“愿意的中间人”）对向最好的人学习的想法持开放态度。他们有明显的改进潜力。

这一层的对立部分要么不愿意，要么无法改变。假设苏州包装设计公司已经做出合理的努力来教育他们，显而易见的结论是，这些人是没有改进潜力的糟糕员工，他们不令人满意的表现意味着——连同持续表现不佳的人——他们最好被说服，他们的职业生涯应该走向不同的方向。

当我们的技能发展计划专注于让愿意的中间人尽可能容易地接受表现最佳者的获胜习惯时，它们将产生最大的影响。当苏州包装设计公司的入职培训计划让我们的新员工迅速养成这些相同的成功习惯时，我们为他们提供了成功的最佳基础。果我们还没有在我们的特定销售环境中识别出顶级销售人员的共同特征，我们很可能会雇用更多的坏员工而不是好的员工。在大多数销售环境中，态度、资质和能力等因素被证明是远比经验更可靠的未来成功预测因素。

传统的招聘方法——往往过分关注经验，因为这是通过简历和面试相结合来评估的最简单的事情——往往未能适当关注态度、资质或能力，因为评估这些因素需要付出努力.

但是，随着久经考验的评估工具的广泛使用——由越来越多的有能力解释这些工具的经验丰富的顾问提供支持——永远没有借口不了解我们现有的最佳表现者的共同特征，或者不了解根据这些关键的成功因素测试新的候选人。失败的成本和后果实在是太高了。如果苏州包装设计公司要充分开发有才华的销售人员的潜力，一种适合所有人的单一方法培训计划可能不会带来我们想要的结果。我们必须认识到，不同的人可能有不同的发展需求，并且会对不同的培训方法做出不同的反应。

特别是，苏州包装设计公司必须承认一线销售经理在开发团队每个成员的能力方面发挥的关键作用。我们不能坐视学习和发展部门（假设我们有一个）独自承担技能发展的重担。我们需要的是一个适应性培训计划，该计划利用各种交付方法，并结合针对销售经理的计划，使苏州包装设计公司能够履行持续的个性化反馈、指导和发展这一重要角色。这不是一个微不足道的承诺。但是，未能将我们的销售人员视为客户的后果要严重得多，成本要高得多，而且破坏性也要大得多。