杭州知名包装设计公司最关注的焦点，无论是销售领导，销售运营，销售支持都是执行。重点是：我们如何培训员工，如何提供系统，工具，内容，流程，指导以使绩效达到最高水平。但是即使解决销售执行问题，我们也看到失败！

这是一个行政和销售领导问题。杭州知名包装设计公司再也不能认为人们是可替换的小部件。我们再也不能认为“我会给她一个尝试，如果她不锻炼，我可以代替她。” 我们不能再满足于可以找到的人，但是请确保我们只雇用合适的人来完成工作。我们必须创建人们想要工作的公司和文化。我们必须创建吸引合适人才的公司和文化。我们必须致力于发展和壮大这些人。我们必须致力于挽留那些人。

杭州知名包装设计公司见面的高管中只有不到10％意识到这是他们面临的第一大挑战！他们不明白自己在很大程度上浪费了所有其他销售绩效计划的资金。 他们没有意识到的是他们没有充分利用机会。美国排名前10位的技术公司的平均销售期限为21个月。他们是华尔街/纳斯达克的宠儿，是“高增长”的公司。但是他们的数学和其他人都是一样的。他们可能做得更多！

有人说：“这是一个千禧年的问题，他们自然会因工作而异。” 我认为这是一个借口。我每年要与数百甚至数千人交谈。他们希望在自己有价值的地方工作，可以产生影响的地方，可以做出贡献并成长的地方工作。如果他们不能在目前的公司买到，他们会去别的地方。换句话说，损耗是一个问题。就像千禧一代一样，表现最好的人也希望在他们被重视，受到尊重，产生影响，学习和成长的地方工作。他们希望领导人能够帮助他们实现这一目标并投资于他们的发展。如果他们无法在工作中得到帮助，他们就会知道其他组织也强烈要求他们。

不幸的是，我们与留下来的人在一起。他们留下来是因为他们不是表现最好的人。他们也不是表现最差的人，他们是中等的。不将人才视为每个组织的首要任务，这是不负责任的管理的高度。在我们开始解决人才问题之前，直到我们开始吸引，入职，发展，发展和留住合适的人才为止；我们将继续无法发挥我们的潜力。作为领导者，我们有责任最大限度地提高团队中每个人的表现。在解决人才问题之前，我们无法开始解决这一问题。

因此，即使杭州知名包装设计公司正在招聘合适的销售人员。即使我们正确地加入了他们。即使他们正在执行应做的事情并且做得很好。我们失败了！我们之所以失败，是因为我们的销售人员没有坚持足够长的时间来产生结果并达到完全的生产力。这是基于一切正常的假设，即我们正在招聘合适的人员。我们已经很好地入职了，他们的执行情况完美！我们甚至在开始之前就已经为失败做好了准备！我们已经知道，即使在理想情况下，我们也失败了。但是，让我们增加一个复杂性。

如果他们是经验丰富的前线销售经理，那么杭州知名包装设计公司可能没有像入职期间那样有效地指导员工。他们将需要一些时间来开始确定员工的优势和劣势并有效地指导他们。在3到6个月后，人们需要变化和发展，他们开始陷入困境并产生影响，但是在16.5个月后，他们消失了，新的经理又重新开始了。（并且别忘了他们的员工在同时搅拌，所以他们必须招募人才，等等。）

如果是高级经理，杭州知名包装设计公司可能要进行更改，需要花费一些时间来弄清这些更改是什么，需要花费一些时间来实施这些更改并开始看到结果。他们正在努力推动变革，尽管在他们下面发生旋转门，每16.5个月就有人来往。当他们开始看到自己的变革计划的结果时，他们已经不复存在了。新任高管进来，开始考虑他们的变革计划。

我们知道，实际情况比我在这些非常简单的方案中概述的情况要复杂得多。杭州知名包装设计公司知道我对思想模型施加的假设会产生理想化，不现实的情况。您可能已经看过我的逻辑中最大的错误，如果我们有不断更新的人才门，我们将永远无法解决销售执行问题。